Téma rovnosti mužů a žen a zákazu diskriminace z důvodu pohlaví je řešena i z pohledu zákonodárců a legislativy již dlouhodobě a stále se jedná o aktuální téma. O tom svědčí i to, že se v polovině dubna konal další Equal Pay Day a s ním související konference.

Tato otázka není řešena pouze na národní úrovni, ale narovnat případné nerovnosti se snaží i EU. Jedním z kroků byla i směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále jen „Směrnice“). Tato Směrnice představuje řadu opatření a nástrojů, které by měly vést k tomu, aby míra nerovnosti mezi odměnou mužů a žen klesla pod 5 %. Nejde tedy o absolutní srovnání, protože existují objektivně dané okolnosti zcela genderově neutrální, které určitou nerovnost mohou odůvodňovat, ale o stanovení maximální hranice, které může rozdíl výdělků mužů a žen dosahovat. Směrnici bude nezbytné promítnout do národních právních řádů do 7. června 2026.

Česká republika je sice podle údajů zemí s vyšší nerovností výdělků žen a mužů, než je evropský průměr, přesto lze konstatovat, že již nyní je zřejmá snaha o srovnání a snížení rozdílů. Přestože doposud není jasné, jaké legislativní změny přesně nastanou, lze doporučit, aby se jednotliví zaměstnavatelé začali připravovat již nyní a změna tak pro ně nebyla skoková. Vodítko přitom může představovat i „Akční plán rovného odměňování žen a mužů české republiky 2023–2026“, který byl přijat jako jeden z bodů stanovených vládou v rámci Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021-2030. Je tedy zřejmé, že Česká republika s touto problematikou již dlouhodobě pracuje a usiluje o narovnání aktuálního stavu.

Z hlediska pojmového je nezbytné mít na paměti, že Směrnice pracuje s pojmem „odměna“ – obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v podobě věcného plnění (doplňkové nebo proměnné složky) vyplácí pracovníkovi v souvislosti se zaměstnáním. Je tedy evidentní, že se jedná o širší pojem, než je mzda samotná. V podstatě obdobně jako antidiskriminační zákon již nyní apeluje Směrnice na rovnost jak v peněžitých i nepeněžitých odměnách stejně jako např. v plněních v rámci sociálního systému.

Co tedy Směrnice konkrétně upravuje?

Směrnice se vztahuje nejen na soukromý, ale také na veřejný sektor s tím, že se uplatní nejen u pracovněprávních vztahů, ale také u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kromě samotných zaměstnanců se Směrnice dotýká také uchazečů o zaměstnání. Pro účely definice proto Směrnice nepoužívá přímo pojem zaměstnanec, ale pracovník.

Přestože toto není pro české právní prostředí novinkou, zdůrazňuje Směrnice nezbytnost nastavit systém odměňování tak, aby za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty byla zajištěna stejná odměna. Již nyní toto pravidlo nalezneme v zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“) konkrétně v ustanovení § 100 odst. 1 „Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“ Tento paragraf ZP již nyní klade základní rámec tomu, co lze chápat za stejnou práci či práci stejné hodnoty, což jsou podstatné pojmy, které umožňují srovnání odměn tak, aby výsledek poskytoval reálnou informaci o rovnosti odměňování mužů a žen.

Směrem k transparentnosti míří Směrnice tím, že zavádí pravidla pro zaměstnavatele, kteří budou povinni poskytnout již jako předsmluvní informaci, v podstatě již v rámci inzerátu/nabídky zaměstnání, informaci o „počátečním platu“. Povinnost předem seznámit před uzavřením smlouvy uchazeče s odměnou je zavedena již v § 31 ZP, ale Směrnice jde o něco dále, když apeluje na to, aby tyto informace měl uchazeč ještě před tím, než proběhne pohovor. Naproti tomu se zaměstnavateli zakazuje od uchazeče zjišťovat jeho historii z hlediska odměn, nelze tedy zjišťovat, jakou odměnu dostával v předchozích zaměstnáních. Pro inzeráty bude také platit, že názvy pracovních míst by měly být genderově neutrální. I nábor by měl být organizován tak, aby nedocházelo v důsledku toho k diskriminaci. Toto již v určité míře obsahuje jak ZP, tak například antidiskriminační zákon a zákon o zaměstnanosti. Očekává se tedy i podle akčního plánu, že bude připraven návrh novely zákoníku práce, který zejména rozšíří povinnosti dle § 37 ZP.

Podle debat, je uvádění minimální mzdy či finančního rozpětí pro zaměstnavatele v dnešní době stále poměrně citlivé, byť se ukazuje, že již řada inzerátů jednu či druhou variantu ve vztahu k odměňování budoucího zaměstnání obsahuje.

Druhým zásadním bodem, který Směrnice řeší, je povinnost zaměstnavatele zajistit pracovníkům snadný přístup ke kritériím, která se používají ke stanovení odměn, úrovní odměňování a postupu v odměňování (přičemž tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální). Vytvořit, upravit a zpřístupnit takové informace budou muset zaměstnavatelé obecně, Česká republika při transpozici však může od této povinnosti osvobodit zaměstnavatele s méně než 50 pracovníky. Právě nastavení jasných kritérií či konkretizování parametrů pro odměňování by mělo být podle akčního plánu jednou ze změn ZP, který by měl minimální podmínky upravovat. Přínosem takové základní úpravy kritérií by mělo být usnadnění kontrol ze strany inspektorátů práce a posuzování soudů. Je přitom zřejmé, že ti zaměstnavatelé, kteří budou mít povinnost takto s kritérii seznamovat, budou mít povinnost taková kritéria formulovat, byť žádná doposud nevedou.

Směrnice zakotvuje dále rozsáhlé právo na informace ohledně individuální úrovně odměny konkrétního pracovníka a průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Toto právo lze přitom vykonávat také prostřednictvím zástupců zaměstnanců. Odpověď na žádost bude muset být poskytnuta nejpozději do 2 měsíců od podání žádosti. V tomto směru se připravuje rozšíření znění ZP. Pokud bude toto právo naplňováno ve smyslu Směrnice, bude to znamenat, že zaměstnanec na pozici skladník/skladnice, může na svou žádost získat o zaměstnavatele informaci, jaká je průměrná odměna mužů a žen na pozici skladník/skladnice či na pozici se stejnou hodnotou.

Právě transparentnost a poskytování informací pracovníkům je jedním ze způsobů, jak zlepšení nerovnosti dosáhnout. Ukazuje se totiž, že bez informací nemají jednotliví pracovníci možnost posoudit, zda k diskriminaci dochází, a proto se ani nemohou proti ní bránit („pokud o něčem nevím, nemohu se domáhat nápravy“). Jedním ze způsobů, jak informovanost zaměstnanců prohloubit, je zakotvení nicotnosti ujednání o zákazu mlčenlivosti ve vztahu k odměnám. Aktuálně se neplatnost takových ujednání v českém právním prostředí dovozuje, ale mělo by dojít k jejímu zapracování přímo do ZP.

Zcela zásadním se jeví zavedení povinnosti pro zaměstnavatele podávat pravidelné zprávy o:

1. a) rozdílu v odměňování žen a mužů;
2. b) rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách;
3. c) mediánu rozdílu v odměňování žen a mužů;
4. d) mediánu rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách;
5. e) podílu žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky;
6. f) podílu žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování;
7. g) rozdílu v odměňování žen a mužů mezi pracovníky podle kategorií pracovníků v členění podle běžné základní mzdy nebo platu a doplňkových nebo proměnných složek.

Plnění této „poskytovací“ povinnosti by podle Směrnice mělo být odstupňováno podle velikosti zaměstnavatele, resp. podle počtu zaměstnanců, přičemž jako hranice pro vznik této povinnosti je 100 zaměstnanců. Poskytovat by měl zaměstnavatel vyžádané údaje s pravidelností 3 roky, pouze v případě největších zaměstnavatelů (nad 250 zaměstnanců) by perioda byla jednoletá. Zaměstnavatel by měl být také schopen při kontrolách doložit údaje za 4 roky zpětně. Současně by zaměstnavatel měl být připraven poskytovat vysvětlení a podrobnosti. Jak Směrnice dále naznačuje, shromažďované informace mají být anonymizované a konkrétní zaměstnanci by neměli být identifikovatelní.

V souvislosti s výše uvedenou povinností Směrnice ukládá členským státům, aby poskytovali podporu ve formě technické pomoci a školení zaměstnavatelům s méně než 250 pracovníky a dotčeným zástupcům zaměstnanců s cílem usnadnit jim plnění povinností stanovených Směrnicí. Na toto reaguje i akční plán a zavazuje se připravit podmínky zvýšení edukace a školení jednotlivých subjektů. Svůj podíl na této činnosti bude mít také Kancelář Veřejného ochránce práv, který je v ČR národním orgánem pro rovné zacházení a ochranu před diskriminací.

Opravné prostředky a prosazování

Doposud popisovaná úprava je spíše „teoretická“. Do „praktického“ života ji přivede zejména úprava jednotlivých konkrétních mechanismů – ochrany v případě nedodržování pravidel a jejich prosazování. Proto se další část Směrnice této problematice věnuje konkrétně.

Členské státy by měly upravit možnost využití smírčího řízení, a to i po skončení vztahu, s tím, že by za pracovníky mohly vystupovat i organizace či zástupci zaměstnanců. Směrnice upravuje, že by dotčený zaměstnanec měl být schopen dosáhnout plné náhrady či vyrovnání, a to takové, aby byla jednak odrazující a zároveň přiměřená.

Podstatným nástrojem, který Směrnice upravuje je přenesení důkazního břemena. Zaměstnavatel tak bude v případě žaloby nucen prokázat, že k přímé či nepřímé diskriminaci ve vztahu k odměňování nedošlo. Jedná se o ulehčení důkazní povinnosti, které může snížit obavy zaměstnanců uplatnit svá práva soudní či správní cestou. V tomto směru se dle akčního plánu očekává úprava občanského soudního řádu (byť se v dnešní době již v antidiskriminačních sporech toto pravidlo aplikuje a není tedy ničím překvapivým). Podobně je pro zvýšení jistoty a zpřístupnění soudní ochrany zavedena Směrnicí promlčecí lhůta, která nesmí být kratší než 3 roky, a povinnost, aby členské státy upravily případnou náhradu nákladů soudních řízení tak, aby zohledňovala, zda měl neúspěšný žalobce přiměřené důvody pro podání žaloby, a pokud ano, zda neexistují důvody k osvobození žalobce od úhrady nákladů řízení. 

Akční plán stejně jako Směrnice současně trvají na zavedení pravidla, že se posuzování rovnosti nesmí omezit pouze na jednoho zaměstnavatele, ale v případě existence podnikatelského seskupení musí posuzovat také toto seskupení jako celek. Stejně tak musí pravidla platit i v případě veřejných zakázek a koncesí, kde by členské státy mohly ukončit vztah v případě nedodržování rovnosti. Obdobně je pak nezbytné důkladně zhodnotit, zda osoby vykonávají stejnou práci či práci stejné hodnoty (nemusí být tedy srovnáván pouze vedoucí lékárník a vedoucí lékárnice – stejná práce, ale například i vedoucí psycholog či vedoucí psycholožka – ve vztahu k vedoucímu lékárníkovi či vedoucí lékárnici stejná hodnota).

Směrnice poskytuje pouze rámcovou informaci o tom, že členské státy musí zavést i sankce pro plnění pravidel, ale nespecifikuje konkrétní možnosti. Jejich význam by však měl mít odrazující účinek, měl by být nastaven i systém přitěžujících a polehčujících okolností a postup v případě opakovaného porušení pravidel.

Členské státy podle Směrnice mají také řadu dalších povinností, zejména k monitorování, vedení statistik a zvyšování obecné informovanosti. V souladu se vším výše uvedeným akční plán navrhuje řadu opatření, mezi která patří například edukace soudů, institucionální podpora rovného odměňování na Ministerstvu práce a sociálních věcí, provádění a zajišťování školení a řada dalších kroků.

Závěr

Jak je z článku zřejmé, na zaměstnavatele stejně jako na stát čeká řada úkolů a změn. Česká republika je přitom v určitém směru „hříšníkem“, protože např. v roce 2020 Evropský výbor pro sociální práva rozhodl, že Česká republika porušuje čl. 4 odst. 3 Evropské sociální charty (přijata v Turíně v roce 1961), který zakotvuje právo na rovné odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé by nyní měli uvážit, jak mají nastaven systém pravidel, postupů a kritérií pro odměňování, jak mají charakterizované a definované jednotlivé pozice a nároky na ně. Měli by také pracovat na vytvoření modelů a rozmezí odměn. Měli by se připravit na provádění sumarizací, sběru dat a vyhodnocování, jejich zdůvodnění a vysvětlení (obhájení) stejně jako na to, že budou muset být relevantní data doložena či poskytována k dalšímu zpracování. Některé úkoly lze začít řešit již nyní, aniž by bylo jednoznačné, jakým způsobem Česká republika Směrnici zohlední ve své právní úpravě.

Adéla Baďurová

Advokátska kancelária bratis.law